Desde o dia 03/07/2023 está vigente a Lei 14.611/2023, que tem como finalidade promover a igualdade de direitos nas relações de trabalho, lastreada nos compromissos relacionados ao desenvolvimento social, combate a pobreza, racismo e desigualdade estrutural entre homens e mulheres.

A busca pela igualdade nas relações de trabalho não é um assunto novo em nossa legislação. A Constituição Federal já trazia o princípio de tratamento igualitário no Art. 5, assim como, os Arts. 460 e 461, da CLT.

O diferencial da Lei 14.611/2023 é conferir maior especificidade ao tema, inclusive estabelecendo obrigações/atos por parte do empresariado, para:

  • Fomentar a autodetecção e a autocorreção da empresa, com a participação das entidades sindicais e representantes dos empregados nos locais de trabalho, em caso de descumprimento das premissas legais;
  • Dar publicidade a forma que as empresas se comportam sobre o tema;
  • Fortalecer a fiscalização (a partir da maximização de multas administrativas).

Para a adequação das empresas aos regramentos da Lei 14.611/2023, devem ser adotadas as seguintes medidas, pelas empresas com 100 empregados ou mais, sem exposição de dados pessoais que possam afetar a LGPD:

  • Publicação de relatórios semestrais visando a demonstração da transparência salarial e de critérios de remuneração, indicando a proporção de cargos de direção, gerencia e chefia preenchidos por homens, mulheres, especificações de raça, etnia, nacionalidade e idade.
  • Segmentação no Canal de Denúncias para temas relacionados a discriminação salarial.
  • Implementação de programas de diversidade e inclusão, para capacitação dos profissionais sobre o tema de equidade no ambiente de trabalho entre homens e mulheres.
  • Programas de capacitação para mulheres para seu desenvolvimento profissional, de modo a viabilizar ascensão profissional na empresa.
  • Em verificando o não cumprimento das premissas legais, as empresas deverão estabelecer um Plano de Ação para autocorreção de suas práticas, para enfrentar a desigualdade detectada, com metas, prazos e participação das entidades sindicais e representantes dos empregados.

Ponto de atenção:

O não cumprimento das obrigações trazidas pela Lei 14.611/2023 poderá gerar multas administrativas no valor de 3% sobre a folha de salários do empregador (e a lei não limita ao estabelecimento infrator), limitado a 100 salários-mínimos.

Dicas:

  • As promoções de profissionais precisam ser sistematizadas, com a formalização as premissas que geraram a alteração do cargo;
  • Fotos de treinamentos não são evidências efetivas. É recomendável que os treinamentos sejam estruturados, com conteúdo programático, carga horária, qualificação acadêmica do instrutor, ata de presença e emissão de certificados, além de manutenção de calendário para reforço do tema ou seu enfrentamento periódico para fortalecimento da cultura da empresa.
  • Criar metodologias de gestão interna para viabilizar a rápida autocorreção e no cotidiano da empresa, não aguardando a consolidação de dados semestrais as vésperas da emissão do relatório exigido pela lei.

Esta lei representa uma real preocupação do legislador com avanços sociais e fomento de políticas efetivas de inclusão, dialogando diretamente com as práticas relacionadas a ESG.

Autora:

Ismenia Castro
Contencioso Trabalhista
Consultoria Trabalhista

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